Kan ik een zieke werknemer ontslaan?

 

 

Het is niet zo dat een werknemer niet ontslagen zou kunnen worden tijdens ziekte of arbeidsongeschiktheid. Een werknemer is tijdens zijn ziekte in het algemeen wel beter beschermd tegen ontslag, maar een absoluut ontslagverbod tijdens ziekte (niet te verwaren met het opzegverbod) bestaat niet.

De hoofdregel voor ontslag tijdens ziekte luidt: ontslag tijdens ziekte is toegestaan, ontslag wegens ziekte niet. Op deze hoofdregel zijn helaas wel weer een aantal uitzonderingen. De belangrijkste uitzondering is dat ontslag wegens ziekte wel is toegestaan als de periode van ziekte twee jaar of langer geduurd heeft.

In het Burgerlijk Wetboek is een zogenaamd opzegverbod tijdens ziekte opgenomen. Op grond van dit verbod mag u als werkgever de arbeidsovereenkomst van een werknemer niet opzeggen gedurende de eerste twee jaar van zijn ziekte of arbeidsongeschiktheid. Na afloop van deze twee jaar geldt het opzegverbod dus niet meer en kunt u, na ontvangst van een ontslagvergunning, dus wel overgaan tot opzegging van de arbeidsovereenkomst.

Het woord ‘opzegverbod' geeft al aan dat het voor een werkgever dus verboden is om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. U zou via het UWV Werkbedrijf dus eventueel wel een ontslagvergunning kunnen aanvragen, maar deze ontslagvergunning kunt u vervolgens niet gebruiken.

Maar als werkgever heeft u nog een andere mogelijkheid om uw werknemer te ontslaan. U kunt namelijk de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Omdat er in dat geval geen sprake is van opzegging van de arbeidsovereenkomst, is het opzegverbod tijdens ziekte bij de kantonrechter strikt genomen dan ook niet van toepassing.
Toch moet daar een kanttekening bij worden geplaatst. Als de kantonrechter het vermoeden heeft dat de ontslagaanvraag verband houdt met de ziekte of arbeidsongeschiktheid van de werknemer, dan zal de ontslagaanvraag waarschijnlijk afgewezen worden. Dit wordt ook wel de reflexwerking van het opzegverbod tijdens ziekte genoemd.
Als u de rechter duidelijk kunt maken dat uw ontslagaanvraag geen verband houdt met de ziekte van de werknemer (maar dat er bijvoorbeeld sprake is van een reorganisatie), dan is er een reële kans dat de rechter het arbeidscontract van de werknemer ontbindt.

In een aantal gevallen geldt het opzegverbod tijdens ziekte niet. In die gevallen kunt u als werkgever dus proberen om via het UWV Werkbedrijf een ontslagvergunning aan te vragen. Lukt dat, dan kunt u vervolgens de arbeidsovereenkomst opzeggen, ook als de werknemer ziek is. De belangrijkste uitzonderingen op het opzegverbod tijdens ziekte zijn:

1. Het ontslag heeft betrekking op een bedrijfssluiting of op sluiting van dat deel van de onderneming waarin de werknemer werkzaam is;
2. De werknemer weigert mee te werken aan redelijke werkgeversinstructies of instructies van de bedrijfsarts gericht op zijn re-integratie;
3. De werknemer is in staat passende arbeid te verrichten, maar hij weigert deze werkzaamheden te verrichten;
4. De werknemer weigert mee te werken aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak.

Een werknemer die twee jaar of langer ziek is, kan een arbeidsongeschiktheidsuitkering aanvragen bij UWV.  UWV toetst op Poortwachter en kijkt of u genoeg gedaan heeft om de medewerker te re-integreren. 


 


 

Meer weten? U wordt graag verder geholpen door:

Een medewerker is (wederom) langdurig ziek, kost me inmiddels veel geld en ik weet niet goed wat ik nu nog kan doen?

De schadelast op langdurig en/of ingewikkelde verzuimdossiers is het grootst op het moment dat een verzuimmelding langere tijd gaat duren. Al na  6 weken verzuim bestaat het gevaar dat de regie op de werkhervatting zoek raakt. Beslissingen zoals terugkeer in het eigen werk of hervatting in een andere interne functie worden te lang uitgesteld.  Het resultaat: medewerkers die onnodig lang in het verzuim zitten. Hoe langer het verzuim voortduurt, des te moeilijker wordt het om de medewerker nog te herplaatsen, met alle gevolgen van dien, zoals bijvoorbeeld een instroom in de WIA. Deze instroom en hieruit voortvloeiende schade kan u nog 10 jaren blijven achtervolgen!
Het is verstandig om een professional voor u de situatie te laten beoordelen, bijvoorbeeld aan de hand van een dossierstudie, om zo de huidige en toekomstige schade van ziekte, verzuim en arbeidsongeschiktheid te bepalen, maar liever met u te voorkomen c.q. te minimaliseren.

Meer weten? U wordt graag verder geholpen door:

Ik heb een medewerker met een tijdelijk dienstverband, die ziekt uit dienst gaat of dreigt te gaan, wat moet ik doen?

Als u uw ex-werknemer tijdens de periode van de ziektewet blijft volgen, kunt u ook controleren of de medewerker zijn of haar verplichting, die dus aangescherpt zijn, opvolgt. Ook als u als ex-werkgever niet de re-integratieverantwoordelijkheid heeft als eigenrisicodrager, is het toch verstandig om de  re-integratie te bevorderen. Dit kunt u doen door (toch weer) een tijdelijk contract aan te bieden, zodat werkhervatting mogelijk is en herstel mogelijk bevorderd kan worden. Daarnaast kan dit ook door re-integratie te bevorderen naar een andere werkgever. Hierbij zal dan ondersteuning door een re-integratiebedrijf gewenst zijn.  

Meer weten? U wordt graag verder geholpen door: