Kunnen wij leerling werknemers in dienst nemen voor de contractduur van een jaar?

Wanneer u een jeugdige werknemer in dienst neemt met een leerwerkovereenkomst (leerwerktraject) dan bent u verplicht de werknemer in dienst te houden voor de duur van de opleiding. Doorgaans duren de opleidingen 2 jaar. U gaat dus een arbeidscontract aan voor 2 jaar. Artikel 59a van de cao voor de bouwnijverheid is van toepassing, die bepaling kunt u overnemen in de overeenkomst.

Meer weten? U wordt graag verder geholpen door:

Hoe vind ik flexibel personeel voor bouw-, en technische sector?

HR-Groep is hét bemiddelingsbureau in uw regio voor bouw-, en technisch personeel.
 
Wij, als HR-Groep, specialiseren ons door focus. Naar ons inzicht moet je alleen doen waar je goed in bent. Voor ons betekend dat focus op de bouw-, en technische branche.
 
HR-Groep, met vestigingen in Eindhoven en Tilburg verzorgt reeds 5 jaar flexibel personeel voor een groot deel van de bouw-, en technische bedrijven in de regio Brabant en steeds verder daarbuiten. 
 
De identiteit van HR-Groep is gebaseerd op een toegankelijke en mensgerichte visie. Deze komt terug in onze vijf kernwaarden: no nonsens, vakmanschap, transparant, innovatief en betrouwbaar. 
 
Wanneer u op zoek bent naar een bemiddelingsbureau zijn 2 dingen van bijzonder belang. 
  • De uitzendkracht moet voldoen aan de door u gestelde eisen.
  • De overeenkomst moet wettelijk in orde zijn, zonder enige risico’s aan uw zijde.
 
Bij HR-Groep bent u voor beide aan het juiste adres.
 
Door de samenstelling van ons team kunnen wij u te allen tijde voorzien van de juiste arbeidskracht. De mensen welke bij ons werken zijn al lange tijd actief in de Bouw- en Technische branche of zijn daar zelf in werkzaam geweest. Wij spreken dezelfde taal en begrijpen uw aanvraag als geen ander. 
 
HR-Groep bemiddeld in zowel uitzendkrachten als zzp’ers. Beide doelgroepen hebben hun eigen voordelen. 
Door onze regionale focus heeft u altijd vakmensen uit uw regio. Dit werk prettig en biedt tevens voordelen op reiskosten en reistijd. 
Bij HR-Groep heeft u 1 aanspreekpunt waardoor uw contactpersoon u en uw bedrijf kent. Dit is zeer belangrijk om de kwaliteit hoog te houden. 
 
HR-Groep is NEN-4400-1 gecertificeerd en lid van SNA. (Stichting Normering Uitzendbureaus) Dit geeft u de zekerheid welke u mag verwachten. 
Tevens is HR-Groep ingeschreven onder SBI code 78201 (uitzendbureaus) en overleggen wij altijd de meest recente Verklaring Betalingsgedrag. 
Wij bieden u alle mogelijke zekerheden, op elk moment dat u daar om vraagt. 

 

Meer weten? U wordt graag verder geholpen door:

Wat zijn de voordelen van het inlenen van personeel?

Het inlenen van personeel kan een uitkomst zijn op verschillende vraagstukken.
 
Denk hierbij aan het opvangen van piekdrukte, het vervangen van een zieke medewerker of om ervoor te zorgen dat uw organisatie flexibel blijft. 
Op die manier kan uw bedrijf beter anticiperen op de huidige markt en maakt u het mogelijk om de personeelskosten aan te passen aan uw werkvoorraad.
 
Daarnaast kan het inlenen van personeel u vrijwaren van een aantal risico’s en verminderd het de administratieve druk binnen uw organisatie.
Meer weten? U wordt graag verder geholpen door:

Samenwerken met zzp’ers, waar moet ik op letten?

Het inzetten van zzp’ers op uw projecten kan een groot voordeel opleveren. 
Zo heeft u een vakman met eigen vervoer en gereedschappen. Dat werkt prettig en verminderd uw onkosten. 
 
Het samenwerken met zzp’ers wordt steeds meer gedaan. Daarom is het belangrijk dat we weten welke aandachtspunten hieraan verbonden zijn. Alvorens met een zzp’er samen te gaan werken raden wij u ten zeerste aan om de volgende bescheiden in bezit te krijgen alvorens de samenwerking te starten.
  • Kopie KvK formulier
  • Kopie VAR- WUO  (Verklaring Arbeids Relatie Winst uit Onderneming)
  • Deze verklaring is een manier om uzelf te verzekeren van het feit dat u te maken heeft met een zelfstandig ondernemer en dus geen loonheffingen hoeft af te dragen.
  • Zorg altijd dat de werkzaamheden op de VAR overeenkomen met de werkzaamheden die op uw project dienen te worden uitgevoerd.
  • Kopie ID bewijs
  • Eventueel kopie VCA
 
Een zzp’er dient minimaal 3 opdrachtgevers per jaar te hebben om voor de belastingdienst te worden aangemerkt als zelfstandige. Dit is de verantwoordelijkheid voor de zzp’er. Toch kunnen we hierbij helpen.
 
HR-Groep is als een van de eerste in Nederland gestart met het bemiddelen van zzp’er op grote schaal. Hiervoor is uitvoerig overleg geweest met de Belastingdienst en zijn duidelijke afspraken gemaakt. 
 
Wij kunnen ook optreden als intermediair op de volgende vlakken;
  • U zoekt een zzp’er. Wij verzorgen de aanvraag en de bemiddeling en sturen u alle documenten voor de bemiddeling toe. 
  • U heeft een zzp’er welke nog opdrachtgevers nodig heeft. Hiervoor bieden wij een payroll constructie aan.
  • U wilt alle administratie omtrent zzp’ers uitbesteden. Dit biedt veel voordelen. U of uw medewerker houdt tijd over voor andere werkzaamheden, wij verzorgen de juiste documenten en beheren dit voor u, wij doen de voorfinanciering en uitbetalingen aan de zzp’ers. U krijgt dan een verzamelfactuur. Wel zo gemakkelijk toch?
Meer weten? U wordt graag verder geholpen door:

Wie helpt u om in control te komen?

De huidige tijd eist dat u snel reageert en kort op de bal speelt, het is dan ook van groot belang dat u continue op de hoogte bent van uw performance en zicht hebt op de realisatie van uw plannen alsmede de ontwikkeling van uw liquiditeit. Is uw huidige personele bezetting in staat u deze ‘spiegel’ voor te houden of heeft u hierbij behoefte aan een externe partner die zowel uw privé als zakelijke belangen bewaakt.

Meer weten? U wordt graag verder geholpen door:

Waar moet ik op letten als ik een arbeidsovereenkomst sluit?

Het opstellen van een schriftelijke arbeidsovereenkomst is maatwerk en moet aan de wettelijke vereisten, de eventueel van toepassing zijnde cao en aan de wensen van u en uw werknemer voldoen. Belangrijke aandachtspunten zijn met name:
 
Wat voor soort overeenkomst (bepaalde of onbepaalde tijd, oproepovereenkomst);
In geval van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd: de duur daarvan;
Wel of geen proeftijd?
Het aantal uren per week;
De functie-inhoud;
De hoogte van het loon en de loondoorbetaling tijdens ziekte;
Wel of geen concurrentie- of relatiebeding?
Geheimhoudingsbeding;
Boetebeding;
Pensioen;
Vakantiedagen, etc.
 
Een goed opgestelde, duidelijke arbeidsovereenkomst kan in veel gevallen toekomstige geschillen voorkomen.
Meer weten? U wordt graag verder geholpen door:

Welke regels gelden er voor proeftijd?

Een proeftijd stelt de werkgever en de werknemer in de gelegenheid om enige tijd vrijblijvend te bezien of zij er goed aan hebben gedaan om met elkaar een arbeidsovereenkomst te sluiten. De werkgever krijgt gedurende deze periode de kans om te beoordelen of de werknemer geschikt is voor de functie en of de werknemer binnen het bedrijf past. Ook de werknemer kan gedurende de proeftijd nagaan of hij op zijn plaats zit.
 
Tijdens de proeftijd is zowel de werkgever als de werknemer bevoegd de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang op te zeggen. De normale opzeggingsregels gelden niet. Zo is het bijvoorbeeld niet nodig om een ontslagvergunning aan te vragen en er hoeft geen opzegtermijn in acht te worden genomen. Daarnaast gelden de wettelijke opzegverboden niet, zoals het opzegverbod tijdens ziekte. 
 
De maximale duur van een proeftijd is afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst. De verschillende maximale duren staan in de wet opgenomen, maar daar mag bij cao van worden afgeweken. Let dus op of de geldende cao afwijkende bepalingen bevat.
 
In alle gevallen geldt dat de proeftijd voor werkgever en werknemer gelijk dient te zijn.
 
Meer weten? U wordt graag verder geholpen door:

Wat zijn de vereisten voor een geldig concurrentiebeding?

In de wet zijn enkele vereisten te vinden voor de rechtsgeldige totstandkoming van een concurrentiebeding met een werknemer. Het beding moet schriftelijk worden overeengekomen en is alleen rechtsgeldig wanneer het is overeengekomen met een meerderjarige werknemer. 
 
In veel gevallen staat het concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst zelf. Een concurrentiebeding dat in een CAO is opgenomen, is in beginsel niet verbindend. Ondertekent een medewerker een verklaring dat hij bekend is en instemt met de inhoud van een concurrentiebeding dat elders is opgenomen, dan kan dat voldoende zijn om gebondenheid aan te nemen. Denk aan een verwijzing naar een concurrentiebeding dat in een reglement (of cao) staat opgenomen. Onvoldoende is het ondertekenen van een arbeidsovereenkomst, die een reglement (of cao) van toepassing verklaart waarin een concurrentiebeding is opgenomen, zonder dat bekendheid en instemming van de medewerker met dat beding in de arbeidsovereenkomst wordt vastgelegd en ondertekend. 
Een concurrentiebeding is alleen geldig bij een contract voor onbepaalde tijd. Bij tijdelijke contracten is dit verboden, tenzij de werkgever in de arbeidsovereenkomst gemotiveerd aangeeft op grond van welke zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen een concurrentiebeding noodzakelijk is (aldus art. 7:653 lid 2 BW).
 
Meer weten? U wordt graag verder geholpen door:

Kan ik een zieke werknemer ontslaan?

 

 

Het is niet zo dat een werknemer niet ontslagen zou kunnen worden tijdens ziekte of arbeidsongeschiktheid. Een werknemer is tijdens zijn ziekte in het algemeen wel beter beschermd tegen ontslag, maar een absoluut ontslagverbod tijdens ziekte (niet te verwaren met het opzegverbod) bestaat niet.

De hoofdregel voor ontslag tijdens ziekte luidt: ontslag tijdens ziekte is toegestaan, ontslag wegens ziekte niet. Op deze hoofdregel zijn helaas wel weer een aantal uitzonderingen. De belangrijkste uitzondering is dat ontslag wegens ziekte wel is toegestaan als de periode van ziekte twee jaar of langer geduurd heeft.

In het Burgerlijk Wetboek is een zogenaamd opzegverbod tijdens ziekte opgenomen. Op grond van dit verbod mag u als werkgever de arbeidsovereenkomst van een werknemer niet opzeggen gedurende de eerste twee jaar van zijn ziekte of arbeidsongeschiktheid. Na afloop van deze twee jaar geldt het opzegverbod dus niet meer en kunt u, na ontvangst van een ontslagvergunning, dus wel overgaan tot opzegging van de arbeidsovereenkomst.

Het woord ‘opzegverbod' geeft al aan dat het voor een werkgever dus verboden is om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. U zou via het UWV Werkbedrijf dus eventueel wel een ontslagvergunning kunnen aanvragen, maar deze ontslagvergunning kunt u vervolgens niet gebruiken.

Maar als werkgever heeft u nog een andere mogelijkheid om uw werknemer te ontslaan. U kunt namelijk de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Omdat er in dat geval geen sprake is van opzegging van de arbeidsovereenkomst, is het opzegverbod tijdens ziekte bij de kantonrechter strikt genomen dan ook niet van toepassing.
Toch moet daar een kanttekening bij worden geplaatst. Als de kantonrechter het vermoeden heeft dat de ontslagaanvraag verband houdt met de ziekte of arbeidsongeschiktheid van de werknemer, dan zal de ontslagaanvraag waarschijnlijk afgewezen worden. Dit wordt ook wel de reflexwerking van het opzegverbod tijdens ziekte genoemd.
Als u de rechter duidelijk kunt maken dat uw ontslagaanvraag geen verband houdt met de ziekte van de werknemer (maar dat er bijvoorbeeld sprake is van een reorganisatie), dan is er een reële kans dat de rechter het arbeidscontract van de werknemer ontbindt.

In een aantal gevallen geldt het opzegverbod tijdens ziekte niet. In die gevallen kunt u als werkgever dus proberen om via het UWV Werkbedrijf een ontslagvergunning aan te vragen. Lukt dat, dan kunt u vervolgens de arbeidsovereenkomst opzeggen, ook als de werknemer ziek is. De belangrijkste uitzonderingen op het opzegverbod tijdens ziekte zijn:

1. Het ontslag heeft betrekking op een bedrijfssluiting of op sluiting van dat deel van de onderneming waarin de werknemer werkzaam is;
2. De werknemer weigert mee te werken aan redelijke werkgeversinstructies of instructies van de bedrijfsarts gericht op zijn re-integratie;
3. De werknemer is in staat passende arbeid te verrichten, maar hij weigert deze werkzaamheden te verrichten;
4. De werknemer weigert mee te werken aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak.

Een werknemer die twee jaar of langer ziek is, kan een arbeidsongeschiktheidsuitkering aanvragen bij UWV.  UWV toetst op Poortwachter en kijkt of u genoeg gedaan heeft om de medewerker te re-integreren. 


 


 

Meer weten? U wordt graag verder geholpen door:

Ik wil een werknemer op staande voet ontslaan, waar moet ik op letten?

Ontslag op staande voet is de meest ingrijpende maatregel die een werkgever ten dienste staat als hij de arbeidsovereenkomst zo snel mogelijk wil beëindigen. Door een ontslag op staande voet eindigt een arbeidscontract met onmiddellijke ingang. Maar, het ontslagrecht biedt de werknemer de nodige bescherming. Een ontslag op staande voet moet namelijk aan de volgende voorwaarden voldoen, wil het stand houden als een werknemer het gaat aanvechten:
• er moet sprake zijn van een dringende reden;
• deze reden moet aan de werknemer medegedeeld worden, zodat de werknemer weet wat hem wordt verweten en hij zich tegen het ontslag kan verweren;
• het ontslag op staande voet moet onverwijld (meteen) gegeven worden. Er is wel enige ruimte voor het uitvoeren van onderzoek of het inwinnen van advies, maar deze is beperkt.
Een dringende reden is een daad, eigenschap of gedraging van een werknemer die ertoe leidt dat van u niet kan worden verwacht de arbeidsovereenkomst voort te laten duren. Het is lastig om te duiden wat nu precies een dringende reden is. Het gaat namelijk niet enkel om de daad, eigenschap of gedraging van de werknemer, maar om alle omstandigheden van het concrete geval in onderlinge samenhang. Wat in de ene zaak wel een dringende reden oplevert, hoeft niet te betekenen dat daar in de andere zaak ook sprake van is. Zo spelen persoonlijke omstandigheden, het arbeidsverleden en functioneren van de werknemer voorafgaand aan het ontslag op staande voet een rol bij beantwoording van de vraag of sprake is van een dringende reden.

Bij de mededeling van de reden is het van belang om te weten dat de ontslaggrond die genoemd wordt de toets van de dringende reden zal moeten kunnen doorstaan. Indien nodig zal bewezen moeten worden dat hetgeen u als ontslaggrond noemt zich ook daadwerkelijk heeft voorgedaan. Let dus goed op bij het omschrijven van de ontslaggrond en vraag daarbij zo nodig advies van een jurist.

Een werknemer die het niet eens is met een ontslag op staande voet, kan binnen zes maanden na de ontslagdatum schriftelijk bezwaar maken, door een beroep te doen op de vernietigbaarheid van het ontslag. Ook kan de werknemer een procedure starten om het loon van u te vorderen. Als een rechter achteraf oordeelt dat er geen grond was voor een ontslag op staande voet, dan zal u loon verschuldigd zijn vanaf het moment van ontslag tot aan het moment dat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is beëindigd.

Meer weten? U wordt graag verder geholpen door:

Een medewerker is (wederom) langdurig ziek, kost me inmiddels veel geld en ik weet niet goed wat ik nu nog kan doen?

De schadelast op langdurig en/of ingewikkelde verzuimdossiers is het grootst op het moment dat een verzuimmelding langere tijd gaat duren. Al na  6 weken verzuim bestaat het gevaar dat de regie op de werkhervatting zoek raakt. Beslissingen zoals terugkeer in het eigen werk of hervatting in een andere interne functie worden te lang uitgesteld.  Het resultaat: medewerkers die onnodig lang in het verzuim zitten. Hoe langer het verzuim voortduurt, des te moeilijker wordt het om de medewerker nog te herplaatsen, met alle gevolgen van dien, zoals bijvoorbeeld een instroom in de WIA. Deze instroom en hieruit voortvloeiende schade kan u nog 10 jaren blijven achtervolgen!
Het is verstandig om een professional voor u de situatie te laten beoordelen, bijvoorbeeld aan de hand van een dossierstudie, om zo de huidige en toekomstige schade van ziekte, verzuim en arbeidsongeschiktheid te bepalen, maar liever met u te voorkomen c.q. te minimaliseren.

Meer weten? U wordt graag verder geholpen door:

Ik heb een medewerker met een tijdelijk dienstverband, die ziekt uit dienst gaat of dreigt te gaan, wat moet ik doen?

Als u uw ex-werknemer tijdens de periode van de ziektewet blijft volgen, kunt u ook controleren of de medewerker zijn of haar verplichting, die dus aangescherpt zijn, opvolgt. Ook als u als ex-werkgever niet de re-integratieverantwoordelijkheid heeft als eigenrisicodrager, is het toch verstandig om de  re-integratie te bevorderen. Dit kunt u doen door (toch weer) een tijdelijk contract aan te bieden, zodat werkhervatting mogelijk is en herstel mogelijk bevorderd kan worden. Daarnaast kan dit ook door re-integratie te bevorderen naar een andere werkgever. Hierbij zal dan ondersteuning door een re-integratiebedrijf gewenst zijn.  

Meer weten? U wordt graag verder geholpen door:

Mijn medewerker is ziek uit dienst gegaan en na een jaar blijkt hij nog steeds een ZW-uitkering te ontvangen. Kan ik als werkgever nu nog iets doen?

U ontvangt van de personen die bij u ziek uit dienst zijn gegaan na 1 jaar ziekte een beschikking van het UWV waarin vermeld zal staan wat de uitspraak is tijdens de zogenaamde eerstejaars beoordeling. Dit is een belangrijk moment voor u, aangezien dit kan betekenen dat de persoon wel dan niet in de ZW blijft en in de toekomst mogelijk een WIA gaat ontvangen. Beoordeel deze beschikking op juistheid en dien bezwaar in wanneer nodig.

Meer weten? U wordt graag verder geholpen door:

Ik zet met regelmaat ZZP-ers in bij mijn opdrachten. Ben ik verantwoordelijk voor eventuele schade die zij tijdens een klus oplopen?

Dat is goed mogelijk. Wanneer er sprake is van een situatie waarbij u dezelfde persoon voor meerdere klussen doorlopend gedurende het jaar inzet (bijv. op basis van uren-registratie), kan er sprake zijn van verkapt werkgeverschap. Zodra u als werkgever wordt gezien, horen hier ook de bijbehorende verantwoordelijkheden bij (denk aan de Ongevallenverzekering, 1e 2 jaar loondoorbetalingsplicht, re-integratie verplichtingen, en dergelijke.)

Meer weten? U wordt graag verder geholpen door:

Een werknemer is al twee jaar ziek; kan ik hij ontslagen worden?

Een werknemer die twee jaar of langer ziek is, kan een arbeidsongeschiktheidsuitkering aanvragen bij UWV.  UWV toetst op Poortwachter en kijkt of u genoeg gedaan heeft om de medewerker te re-integreren. 

Meer weten? U wordt graag verder geholpen door:

Percentage loondoorbetaling in derde ziektejaar na loonsanctie

Als men de diverse wetsartikelen erop na slaat blijkt dat de werkgever 70% van het overeengekomen loon moet doorbetalen.

Meer weten? U wordt graag verder geholpen door:

Welke dagen dient de medewerker in te zetten om tot een vierdaagse werkweek te komen?

Om tot een vierdaagse werkweek te komen, kan de medewerker gebruik maken van de volgende dagen:
wettelijke vakantiedagen
bovenwettelijke vakantiedagen
seniorendagen
roostervrije dagen (incl. scholingsdagen voor bouwplaatsmedewerkers)
ook inzet van betaalde feestdagen
          
Denk wel aan recht op 3 weken aaneengesloten zomervakantie.
 
Meer weten? U wordt graag verder geholpen door:

Wanneer heeft een medewerker recht op kort verzuim?

In artikel 38 lid 1 van de CAO voor de Bouwnijverheid staat een opsomming in welke gevallen een medewerker, in afwijking van het wettelijke bepaalde, recht heeft op kort verzuim. 
 
Meer weten? U wordt graag verder geholpen door: