Is er een onderscheid tussen verantwoordelijkheid en aansprakelijkheid?

Ja. Een verantwoordelijk persoon heeft de rechtsplicht (= wettelijke verplichting) iets te doen of na te laten; een aansprakelijk persoon is degene die, als de rechtsplicht niet wordt nageleefd via het strafrechtelijk traject of via het bestuurlijk traject vervolgd kan worden en/of civielrechtelijk verplicht kan worden schade te vergoeden. De verantwoordelijke persoon is niet altijd de aansprakelijke persoon.

Meer weten? U wordt graag verder geholpen door:

Hoe krijgt u actueel inzicht in uw liquiditeiten?

Door maandelijks uw realisatie af te zetten tegen uw plannen krijgt u zicht op of u op  koers ligt met uw plannen. Door vervolgens uw liquiditeitsprognose aan te passen aan de actualiteit krijgt u zicht op de ontwikkeling van de liquiditeit in de komende maanden.

Meer weten? U wordt graag verder geholpen door:

Hoe houdt u grip op uw werkkapitaal?

Het antwoord op deze vraag begint met het hebben van een goed zicht op de omvang en samenstelling van uw werkkapitaal. Vanuit dit zicht kan bezien worden of de huidige risico’s en het kapitaalbeslag voor verbetering vatbaar zijn. Dit kan door zowel organisatorische acties (bijv. verbetering maningsprocedure ) alsmede door de inzet van andere (financierings-) producten.  

Meer weten? U wordt graag verder geholpen door:

Wat zijn de vereisten voor een geldig concurrentiebeding?

In de wet zijn enkele vereisten te vinden voor de rechtsgeldige totstandkoming van een concurrentiebeding met een werknemer. Het beding moet schriftelijk worden overeengekomen en is alleen rechtsgeldig wanneer het is overeengekomen met een meerderjarige werknemer. 
 
In veel gevallen staat het concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst zelf. Een concurrentiebeding dat in een CAO is opgenomen, is in beginsel niet verbindend. Ondertekent een medewerker een verklaring dat hij bekend is en instemt met de inhoud van een concurrentiebeding dat elders is opgenomen, dan kan dat voldoende zijn om gebondenheid aan te nemen. Denk aan een verwijzing naar een concurrentiebeding dat in een reglement (of cao) staat opgenomen. Onvoldoende is het ondertekenen van een arbeidsovereenkomst, die een reglement (of cao) van toepassing verklaart waarin een concurrentiebeding is opgenomen, zonder dat bekendheid en instemming van de medewerker met dat beding in de arbeidsovereenkomst wordt vastgelegd en ondertekend. 
Een concurrentiebeding is alleen geldig bij een contract voor onbepaalde tijd. Bij tijdelijke contracten is dit verboden, tenzij de werkgever in de arbeidsovereenkomst gemotiveerd aangeeft op grond van welke zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen een concurrentiebeding noodzakelijk is (aldus art. 7:653 lid 2 BW).
 
Meer weten? U wordt graag verder geholpen door:

Kan ik een zieke werknemer ontslaan?

 

 

Het is niet zo dat een werknemer niet ontslagen zou kunnen worden tijdens ziekte of arbeidsongeschiktheid. Een werknemer is tijdens zijn ziekte in het algemeen wel beter beschermd tegen ontslag, maar een absoluut ontslagverbod tijdens ziekte (niet te verwaren met het opzegverbod) bestaat niet.

De hoofdregel voor ontslag tijdens ziekte luidt: ontslag tijdens ziekte is toegestaan, ontslag wegens ziekte niet. Op deze hoofdregel zijn helaas wel weer een aantal uitzonderingen. De belangrijkste uitzondering is dat ontslag wegens ziekte wel is toegestaan als de periode van ziekte twee jaar of langer geduurd heeft.

In het Burgerlijk Wetboek is een zogenaamd opzegverbod tijdens ziekte opgenomen. Op grond van dit verbod mag u als werkgever de arbeidsovereenkomst van een werknemer niet opzeggen gedurende de eerste twee jaar van zijn ziekte of arbeidsongeschiktheid. Na afloop van deze twee jaar geldt het opzegverbod dus niet meer en kunt u, na ontvangst van een ontslagvergunning, dus wel overgaan tot opzegging van de arbeidsovereenkomst.

Het woord ‘opzegverbod' geeft al aan dat het voor een werkgever dus verboden is om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. U zou via het UWV Werkbedrijf dus eventueel wel een ontslagvergunning kunnen aanvragen, maar deze ontslagvergunning kunt u vervolgens niet gebruiken.

Maar als werkgever heeft u nog een andere mogelijkheid om uw werknemer te ontslaan. U kunt namelijk de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Omdat er in dat geval geen sprake is van opzegging van de arbeidsovereenkomst, is het opzegverbod tijdens ziekte bij de kantonrechter strikt genomen dan ook niet van toepassing.
Toch moet daar een kanttekening bij worden geplaatst. Als de kantonrechter het vermoeden heeft dat de ontslagaanvraag verband houdt met de ziekte of arbeidsongeschiktheid van de werknemer, dan zal de ontslagaanvraag waarschijnlijk afgewezen worden. Dit wordt ook wel de reflexwerking van het opzegverbod tijdens ziekte genoemd.
Als u de rechter duidelijk kunt maken dat uw ontslagaanvraag geen verband houdt met de ziekte van de werknemer (maar dat er bijvoorbeeld sprake is van een reorganisatie), dan is er een reële kans dat de rechter het arbeidscontract van de werknemer ontbindt.

In een aantal gevallen geldt het opzegverbod tijdens ziekte niet. In die gevallen kunt u als werkgever dus proberen om via het UWV Werkbedrijf een ontslagvergunning aan te vragen. Lukt dat, dan kunt u vervolgens de arbeidsovereenkomst opzeggen, ook als de werknemer ziek is. De belangrijkste uitzonderingen op het opzegverbod tijdens ziekte zijn:

1. Het ontslag heeft betrekking op een bedrijfssluiting of op sluiting van dat deel van de onderneming waarin de werknemer werkzaam is;
2. De werknemer weigert mee te werken aan redelijke werkgeversinstructies of instructies van de bedrijfsarts gericht op zijn re-integratie;
3. De werknemer is in staat passende arbeid te verrichten, maar hij weigert deze werkzaamheden te verrichten;
4. De werknemer weigert mee te werken aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak.

Een werknemer die twee jaar of langer ziek is, kan een arbeidsongeschiktheidsuitkering aanvragen bij UWV.  UWV toetst op Poortwachter en kijkt of u genoeg gedaan heeft om de medewerker te re-integreren. 


 


 

Meer weten? U wordt graag verder geholpen door:

Ik wil een werknemer op staande voet ontslaan, waar moet ik op letten?

Ontslag op staande voet is de meest ingrijpende maatregel die een werkgever ten dienste staat als hij de arbeidsovereenkomst zo snel mogelijk wil beëindigen. Door een ontslag op staande voet eindigt een arbeidscontract met onmiddellijke ingang. Maar, het ontslagrecht biedt de werknemer de nodige bescherming. Een ontslag op staande voet moet namelijk aan de volgende voorwaarden voldoen, wil het stand houden als een werknemer het gaat aanvechten:
• er moet sprake zijn van een dringende reden;
• deze reden moet aan de werknemer medegedeeld worden, zodat de werknemer weet wat hem wordt verweten en hij zich tegen het ontslag kan verweren;
• het ontslag op staande voet moet onverwijld (meteen) gegeven worden. Er is wel enige ruimte voor het uitvoeren van onderzoek of het inwinnen van advies, maar deze is beperkt.
Een dringende reden is een daad, eigenschap of gedraging van een werknemer die ertoe leidt dat van u niet kan worden verwacht de arbeidsovereenkomst voort te laten duren. Het is lastig om te duiden wat nu precies een dringende reden is. Het gaat namelijk niet enkel om de daad, eigenschap of gedraging van de werknemer, maar om alle omstandigheden van het concrete geval in onderlinge samenhang. Wat in de ene zaak wel een dringende reden oplevert, hoeft niet te betekenen dat daar in de andere zaak ook sprake van is. Zo spelen persoonlijke omstandigheden, het arbeidsverleden en functioneren van de werknemer voorafgaand aan het ontslag op staande voet een rol bij beantwoording van de vraag of sprake is van een dringende reden.

Bij de mededeling van de reden is het van belang om te weten dat de ontslaggrond die genoemd wordt de toets van de dringende reden zal moeten kunnen doorstaan. Indien nodig zal bewezen moeten worden dat hetgeen u als ontslaggrond noemt zich ook daadwerkelijk heeft voorgedaan. Let dus goed op bij het omschrijven van de ontslaggrond en vraag daarbij zo nodig advies van een jurist.

Een werknemer die het niet eens is met een ontslag op staande voet, kan binnen zes maanden na de ontslagdatum schriftelijk bezwaar maken, door een beroep te doen op de vernietigbaarheid van het ontslag. Ook kan de werknemer een procedure starten om het loon van u te vorderen. Als een rechter achteraf oordeelt dat er geen grond was voor een ontslag op staande voet, dan zal u loon verschuldigd zijn vanaf het moment van ontslag tot aan het moment dat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is beëindigd.

Meer weten? U wordt graag verder geholpen door:

Ik heb een langdurig verzuimende medewerker, maar weet niet of hij nog kan terugkeren in het eigen werk. Hoe nu verder?

Als er geen zicht is op terugkeer in de eigen functie, is het noodzakelijk dat zowel het interne als  het externe re-integratieperspectief  concreet uitgewerkt wordt en acties benoemd worden. De re-integratiewetgeving schrijft voor dat u tijdig de juiste keuzes hierin maakt.
Belangrijk in een langdurig verzuimtraject is het zogenaamde eerstejaars evaluatiemoment. Dit is het moment dat werkgever en werknemer terugblikken op de re-integratiestappen en afspraken die zij maakten in het eerste verzuimjaar. Het is echter van nog groter belang dat er concreet perspectief wordt geschetst voor het naderende tweede verzuimjaar. 

Meer weten? U wordt graag verder geholpen door:

Een medewerker is (wederom) langdurig ziek, kost me inmiddels veel geld en ik weet niet goed wat ik nu nog kan doen?

De schadelast op langdurig en/of ingewikkelde verzuimdossiers is het grootst op het moment dat een verzuimmelding langere tijd gaat duren. Al na  6 weken verzuim bestaat het gevaar dat de regie op de werkhervatting zoek raakt. Beslissingen zoals terugkeer in het eigen werk of hervatting in een andere interne functie worden te lang uitgesteld.  Het resultaat: medewerkers die onnodig lang in het verzuim zitten. Hoe langer het verzuim voortduurt, des te moeilijker wordt het om de medewerker nog te herplaatsen, met alle gevolgen van dien, zoals bijvoorbeeld een instroom in de WIA. Deze instroom en hieruit voortvloeiende schade kan u nog 10 jaren blijven achtervolgen!
Het is verstandig om een professional voor u de situatie te laten beoordelen, bijvoorbeeld aan de hand van een dossierstudie, om zo de huidige en toekomstige schade van ziekte, verzuim en arbeidsongeschiktheid te bepalen, maar liever met u te voorkomen c.q. te minimaliseren.

Meer weten? U wordt graag verder geholpen door:

Ik heb een medewerker met een tijdelijk dienstverband, die ziekt uit dienst gaat of dreigt te gaan, wat moet ik doen?

Als u uw ex-werknemer tijdens de periode van de ziektewet blijft volgen, kunt u ook controleren of de medewerker zijn of haar verplichting, die dus aangescherpt zijn, opvolgt. Ook als u als ex-werkgever niet de re-integratieverantwoordelijkheid heeft als eigenrisicodrager, is het toch verstandig om de  re-integratie te bevorderen. Dit kunt u doen door (toch weer) een tijdelijk contract aan te bieden, zodat werkhervatting mogelijk is en herstel mogelijk bevorderd kan worden. Daarnaast kan dit ook door re-integratie te bevorderen naar een andere werkgever. Hierbij zal dan ondersteuning door een re-integratiebedrijf gewenst zijn.  

Meer weten? U wordt graag verder geholpen door:

Mijn medewerker is ziek uit dienst gegaan en na een jaar blijkt hij nog steeds een ZW-uitkering te ontvangen. Kan ik als werkgever nu nog iets doen?

U ontvangt van de personen die bij u ziek uit dienst zijn gegaan na 1 jaar ziekte een beschikking van het UWV waarin vermeld zal staan wat de uitspraak is tijdens de zogenaamde eerstejaars beoordeling. Dit is een belangrijk moment voor u, aangezien dit kan betekenen dat de persoon wel dan niet in de ZW blijft en in de toekomst mogelijk een WIA gaat ontvangen. Beoordeel deze beschikking op juistheid en dien bezwaar in wanneer nodig.

Meer weten? U wordt graag verder geholpen door:

Wat moet ik doen als ik twijfels heb over een door de opdrachtgever voorgeschreven uitvoeringsmethode en verwacht dat de kans op schade aannemelijk is?

Goed huisvaderschap geldt vanzelfsprekend ook hier. Goed huisvaderschap is een juridisch principe dat er van uit gaat dat iemand zich redelijkerwijze als een verantwoord persoon gedraagt, die alles doet wat nodig is om voorzienbare schade te voorkomen. 

Meer weten? U wordt graag verder geholpen door:

Als ik uitsluitend traditionele werken aanneem, kan ik dan evengoed aansprakelijk zijn voor eventuele fouten in het ontwerp?

Ja, namelijk bij het aanbieden en uitvoeren van alternatieven, het niet voldoen aan de waarschuwingsplicht uit de UAV en bij bouwteams. 

Meer weten? U wordt graag verder geholpen door: